18.06.2021
Мотивации как движущая сила эффективности результатов трудовой деятельности
Автор: Кирилл    24.03.2011 19:42    Печать
В настоящее время мотивация является важнейшим стимулятором эффективности результата трудовой деятельности и занимает первое место в ряде побудителей и привлечений к работе и рабочему процессу в целом. Так как главной задачей современного предприятия является повышение эффективности, то актуальность мотивационных процессов выходит на первый план и занимает должное ей почётное место в управлении предприятием и менеджмента в целом.

Отметим что поведение человека определяется множеством мотивов .Основными из которых являются внутренние, порожденные определенным отношением человека к своей деятельности (любовь к своему делу, творчеству и т. д.). Внешние мотивы, связанные с воздействием на человека определенных факторов внешней среды. Внешние мотивы это стимул, который может быть материальным (деньги) и нематериальным (слава, почет).

В основе мотивов лежат потребности человека — выражение скрытых мотивов, которые управляют спросом и поведением человека. Таким образом, мотивация, в контексте предприятия это именно то, что стимулирует человека активно действовать и определяет формат поведения для выполнения поставленных задач. Есть еще одно мнение, что мотивация это сочетание умственных, биологических и психологических факторов, которые в конкретных ситуациях определяют то, как активно поступает человек и в каком направлении он действует максимально эффективно.

Процесс мотивации состоит из трех элементов, удовлетворение потребностей (возникает желание удовлетворить потребность в пище, друзьях, признании, достижениях); целенаправленное поведение (представляет собой направленные на удовлетворение потребностей действия); вознаграждение (обратная связь — получаемое вознаграждение определяет восприятие поведения как приемлемости и целесообразности его повторения в будущем). Целью мотивации является заинтересовать индивида, простимулировать интерес к труду. Интерес к работе определяется её целью, это мощная движущая сила, по сути мотивационная система в себе.

Известный датский психолог определяет это так. Первое - необходимо, чтобы мотивы деятельности давали максимальное удовлетворение от результатов труда. Второе – важно дать возможность для воплощения исполнительских мотивов; Третий – обеспечить условия для удовлетворения потребностей в общении как в рабочее так и нерабочее время.

Удовлетворенность (или неудовлетворенность) трудом для каждого отдельного работника определяется совокупным действием четырех основных мотивационных блоков. Первый мотивационный блок — восприятие и оценка содержания работы; второй — отношения между работниками в ходе совместной работы; третий — величина заработной платы; четвертый — смысл трудовых усилий, производственной деятельности. 
При выборе способа мотивации необходимо так же учитывать факторы мотивации. Можно представить шесть факторов, которые влияют на чувство удовлетворённости от рабочего процесса: производственная сфера, где проходит рабочий процесс, чистота, порядок и т. д. Необходимо вложить средства и ресурсы в создание нормальной обстановки, в которой стимулируется эффективная работа; вознаграждение должно быть чётко продуманно; безопасность должна обеспечиваться как технически так и лично; должно обеспечиваться личное развитие и карьерный рост; чувство причастия к делу вызывает положительные эмоции; работа должна быть интересной.

Соотношение различных мотивов, обусловливающих поведение людей, составляет мотивационную структуру личности. На эту структуру влияют многие обстоятельства, в том числе ценностные ориентации личности, ее характер, должность, статус, квалификация.

. Для того, чтобы знать, какими мотивами руководствуются подчиненные в процессе своей деятельности, необходимо диагностировать особенности их поведения, поскольку люди сигнализируют о своих потребностях через свое поведение. Существует несколько концепций, характеризующих основные теории мотивации.

По теория "X" предполагается, что подчиненные ленивы, безынициативные, не активные, стремятся любыми способами освободится от своей работы, лишены честолюбия и их необходимо н принуждать к труду угрозами административными и силовыми методами; теория 'У" основывается на том, что человек высокоморальный индивидам, и что он будет работать хорошо, если чествует удовлетворенность не только заработной платой, но и занимаемым местом и своей ролью в рабочем процессе.

По классической теории люди будут сильно мотивированы, если их вознаграждение непосредственно связано с производительностью труда.

По теория человеческих отношений руководитель — основное звено мотивации. Он дает сотрудникам почувствовать себя членами команды и важными лицами.

Современная теория "2" предполагает удовлетворение широкого круга потребностей работников с целью максимального вовлечения в управление предприятием, в частности в принятие решений
С целью установления наиболее важного фактора мотивации было проведено исследование в одном из крымских предприятий – ГП Приветное НПАО «Массандра». В результате данного исследования, был сделан вывод, что одним из наиболее действующих мотиваторов выступает вознаграждение за достигнутые результаты. Это может быть правильно организованная оплата труда, денежные премии за инициативу, подарки, памятные знаки и т.д.

Применяя этот фактор мотивации, необходимо помнить что: большее стимулирующее влияние имеют способ и форма мотивации, чем её величина; человек должен знать за что конкретно получил вознаграждение; мотивирующий эффект тем выше, чем быстрее произошло стимулирование; непредвиденные и нерегулярные вознаграждения имеют больший стимулирующий эффект по сравнению с ожидаемыми. Так же выяснилось, что в след за этой мотивацией последовали самореализация в трудовом коллективе, возможность карьерного роста и материально- техническая оснащённость рабочего места.

 

Афоризмы для размышлений

Однажды он плыл на корабле среди нечестивых людей; разразилась буря, и они стали взывать к богам. «Тише! – крикнул Биант, – чтобы боги не услышали, что вы здесь!». Биант

Примечание об ответственности за содержание статей

Информация в статьях этого раздела носит информативный характер и не является инструкцией к действию или услугой каталога статей Jerbo.ru. Мнение сотрудников и администрации белого каталога статей Jerbo может не совпадать с мнениями изложенными в материалах этого раздела, и остаются на усмотрение авторов статей.

Использование (копирование) материалов каталога статей Jerbo.ru разрешается только при использовании активной ссылки на каталог http://jerbo.ru.