20.11.2017
Ключевые показатели эффективности (KPI) - важность анализа.
Автор: Триумф    20.02.2016 21:13    Печать

Эксперты спорят, какая методология оценки бизнеса наиболее верна, какие аналитические инструменты охватывают картину во всей ее полноте. К числу любопытных методик анализа относится KPI (Key Performance Indicators). Считается, что благодаря показателям такого рода можно получить наиболее точное, максимально коррелирующее с реальностью аналитическое полотно.

Данные основных показателей эффективности полезны не только в тактическом, но и в стратегическом смысле: они дают прекрасный материал для оценки долгосрочных инициатив. KPI встраиваются в систему Balanced Scorecard (сбалансированную схему показателей). Отметим, что Balanced Scorecard является прекрасным инструментом повышения операционной эффективности в краткосрочной и долгосрочной перспективах. BSC перебрасывает мост между обыденными, рутинными обязанностями сотрудников и стратегическим целеполаганием компании. Уже на этапе подбора персонала нужно понимать как ключевые показатели эффективности сотрудников будут коррелировать с ключевыми показателями эффективности всей организации.

С определением KPI не все до конца ясно. С одной стороны, Key Performance Indicators принято расшифровывать, как «ключевые показатели эффективности». С другой стороны, это отчасти искажает изначальный смысл, поскольку KPI – это, все же, «ключевые показатели деятельности». Эффективность имеет совершенно ясную природу – это соотношения ресурсов и полученного результата. В то время как KPI охватывает ряд других сфер. Кроме того, performance трактуется трояко: это и производительность, и результативность, и эффективность. Такие разночтения порождают массу домыслов насчет истинного смысла KPI-анализа.

Ключевые показатели разделяются на два отдельных класса, сообразно с временным отрезком, который подвергают анализу. Выделяют KPI прошедшего времени, запаздывающие, применяемые для оценки уже проделанного, выполненного, и будущего – для целеполагания и корректировки результатов труда в перспективе. Среди первых выделяют денежные показатели. Они отражают объективную картину, минусом которой является историчность: она неактуальна на момент выхода отчета.

Использование KPI имеет определенные каноны и правила. Можно вспомнить такие правила, как принцип контролируемости, партнерства, расстановки приоритетов в пользу главного направления, согласования производственных показателей и стратегической перспективы.

Измерительный процесс проходит через несколько четко определенных этапов: подготовительных работ, разработки методических принципов, разработки технических заданий (информационной системы KPI), завершения и подведения итогов. Выработка отправных точек для анализа показателей, то есть целеполагание, быть может, самая важная задача во всем измерительном процессе. Весьма распространена практика передачи обязанностей по выработке от руководителей подчиненным, но не стоит забывать, что высший менеджмент должен быть целиком в курсе проводимой работы, чтобы не допустить принципиальных ошибок. Отклонения на этом этапе приравняют к нулю результат всего начинания.

Момент формулирования целей сопряжен с уточнением глубины: насколько дотошным будет KPI-анализ, охватят ли индикаторы поверхность бизнес-процессов, либо будут отражать результаты деятельности каждого сотрудника. Скрупулезное разграничение бизнес-процессов – не менее принципиальный момент. Если проделать это халатно, без необходимого внимания, то может случиться конфуз: например, когда ответственный за достижение цели никак не касается сопутствующего ей процесса. Для одной процедуры рекомендуется выбирать 7 целей, руководствуясь классическим психологическим правилом «семи». Впрочем, это число может варьироваться от двух до тридцати.

Несмотря на высокую популярность KPI, их привлекательность и высокий вклад в рост продуктивности, нельзя выбирать их в качестве самоцели. Погоня за абстрактными значениями, цифрами, может сильно навредить реальности. Стройно выглядящие на бумаге цифры на практике могут не давать того эффекта, который от них ожидают. Поэтому, эксперты рекомендуют умеренно следить за KPI, не гнаться за ним, не абсолютизировать. Организации часто грешат тем, что переоценивают показатели эффективности, придавая им несвойственное значение. Происходит подмена понятий, что не медлит отразиться на качестве работы.

Особым образом устроено отношение сотрудников к анализу. Кадровые агентства отмечают, что работники зачастую негативно воспринимают сам факт измерения, вызывающий панику и страх перед возможными радикальными переменами. В этой связи необходимо вести очень деликатную работу, внушающую подчиненным необходимость анализа, его оздоровительную функцию, доказывая, что результаты оценки призваны повысить эффективность, что положительно скажется на всем коллективе. Безусловно, внедрение KPI ужесточает корпоративную культуру, выстраивает грубые рамки, классифицирует сотрудников на полезных и бесполезных работников, буквально придает компании характер контролируемого механизма, превращая ее компоненты в поддающиеся описанию детали.

Таким образом, key performance indicators позволяют сформировать высокоорганизованную систему контроля деятельности организации, фокус которой может варьироваться, вплоть до каждого сотрудника. Методика KPI – прекрасный инструмент для оценки, прогнозирования и корректировки процессов успешного бизнеса.

Кадровый центр "ТРИУМФ"